Simula il tuo piano fringe benefit
Imposta il budget per dipendente e vedi subito quanto vale in busta paga, quanto costa all'azienda e se resti dentro le soglie di esenzione.
| Voce | Per dipendente | Totale azienda |
|---|
Ti costruisco il piano, non ti vendo una piattaforma
Definiamo insieme budget, categorie di destinatari e regolamento aziendale, poi scegliamo lo strumento più adatto alla tua dimensione. Prima analisi gratuita e senza impegno.
Parliamone gratuitamente →Le soglie fringe benefit 2026
Per il 2026 restano confermate le soglie introdotte per il triennio 2025-2027: 1.000 euro per la generalità dei lavoratori dipendenti e 2.000 euro per chi ha figli fiscalmente a carico. Entro questi limiti il valore dei beni e servizi erogati non concorre a formare il reddito, né ai fini fiscali né ai fini contributivi.
| Situazione del dipendente | Plafond esente 2026 |
|---|---|
| Senza figli fiscalmente a carico | 1.000 € |
| Con figli fiscalmente a carico | 2.000 € |
La regola del tutto o niente
È il meccanismo che manda fuori strada i piani improvvisati. Se il valore complessivo dei fringe benefit erogati nell'anno supera la soglia anche di un solo euro, diventa imponibile l'intero importo, non solo la parte eccedente. Un dipendente senza figli che riceve 1.050 euro di benefit non si vede tassare 50 euro: se ne vede tassare 1.050, con contributi a carico anche dell'azienda.
È il motivo per cui una piattaforma seria serve davvero: tenere il conto a mano, tra buoni acquisto, rimborsi e omaggi natalizi, è il modo più rapido per superare la soglia senza accorgersene.
Cosa si può mettere nel plafond
- Buoni acquisto e voucher per beni e servizi.
- Rimborso delle utenze domestiche: acqua, luce e gas.
- Rimborso del canone di locazione dell'abitazione principale.
- Rimborso degli interessi sul mutuo dell'abitazione principale.
- Beni e servizi ceduti dall'azienda, dai carburanti agli abbonamenti.
Il rimborso delle utenze, dell'affitto e degli interessi del mutuo è la voce che i lavoratori percepiscono meglio, perché tocca spese che pagherebbero comunque. Richiede però documentazione puntuale e una dichiarazione del dipendente: senza giustificativi il rimborso è contestabile.
Premi di produttività: nel 2026 il calcolo cambia
È la novità che più incide sulle scelte di quest'anno e vale la pena dirla senza girarci intorno, anche se rende meno automatica la vendita di un piano welfare.
Per il biennio 2026-2027 i premi di risultato sono assoggettati a un'imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle addizionali pari all'1%, entro un limite innalzato a 5.000 euro lordi annui. Prima l'aliquota era più alta e il tetto più basso.
La conseguenza pratica: con un'imposta all'1%, convertire il premio in welfare non è più automaticamente più conveniente. Il premio in denaro arriva quasi intero e resta liquido, spendibile ovunque, e alimenta comunque il TFR. La conversione in benefit conserva vantaggi su singole voci — in particolare la previdenza complementare e la sanità integrativa, che restano fuori dall'imponibile — ma va valutata caso per caso, non data per scontata.
Come si costruisce un piano che regge a una verifica
Generalità dei dipendenti o categorie omogenee
Il regime di favore spetta se il benefit è offerto alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee: tutti gli operai, tutti i quadri, tutti i dipendenti di una sede, tutti quelli con figli. Non a singoli lavoratori scelti discrezionalmente. Un piano costruito su nomi e cognomi è un piano che in verifica diventa retribuzione.
Contratto, accordo o regolamento aziendale
La forma non è un dettaglio burocratico: decide quanto puoi dedurre. Con un impegno vincolante e non revocabile a discrezione del datore — contratto collettivo, accordo sindacale o regolamento aziendale con obbligo giuridico — il costo è integralmente deducibile come spesa per prestazioni di lavoro dipendente. Se il welfare è erogato in modo volontario e revocabile, la deduzione scende al 5 per mille delle spese per prestazioni di lavoro risultanti dalla dichiarazione.
A cosa serve davvero una piattaforma
Una piattaforma fringe benefit non è un catalogo di sconti: è lo strumento che tiene traccia del plafond individuale, blocca l'erogazione quando il dipendente sta per superare la soglia, raccoglie i giustificativi dei rimborsi e produce il flusso da consegnare al consulente del lavoro. In un'azienda da dieci persone si può anche gestire a mano; da venti in su, il rischio di sforare la soglia per distrazione supera il costo del canone.
Il punto su cui invito a ragionare prima di scegliere lo strumento è un altro: quale problema stai risolvendo. Trattenere le persone, recuperare potere d'acquisto, sostituire un aumento che l'azienda non può permettersi. Piani identici nei numeri danno risultati opposti a seconda di questo. Poi si sceglie la piattaforma, non prima.
Cosa cambia per il dipendente
Per il lavoratore il vantaggio è secco: 1.000 o 2.000 euro di benefit valgono 1.000 o 2.000 euro. La stessa cifra data come aumento lordo, con un'aliquota marginale del 35%, ne lascia in tasca circa 570. Sui rimborsi di utenze e affitto il beneficio è ancora più concreto, perché sostituisce spese che il dipendente sostiene comunque.
I limiti, che è corretto esplicitare: il welfare non fa reddito, quindi non alimenta la pensione, non entra nel TFR e non conta ai fini di un finanziamento o di un mutuo. Non è liquido come lo stipendio e va speso entro l'anno di competenza. Un piano presentato senza dire anche questo genera aspettative sbagliate e, quando emergono, si ritorce sull'azienda.